公務員聘任制:“鯰魚效應”非設計初衷——義烏加入試點,最高年薪60萬聘請高級技術人才
  本報記者 劉科 發自浙江
  公務員“終身制”,或許在未來會迎來一些轉變。2013年12月10日,浙江省選擇在經濟強市義烏率先試點聘任制公務員。
  試點聘任公務員崗位包括義烏市公安局交通信號燈管理高級主管、市電子商務辦電子商務分析師等六個高級人才崗位。
  12月16日,浙江省人事廳公務員局一位負責人接受時代周報記者採訪時表示,之所以選擇在義烏進行聘任制公務員試點,是因為義烏正在進行國際貿易綜合改革試點,在電子商務、港務管理、物流規劃等領域專業性人才非常緊缺,亟待加快引進具有豐富管理經驗的技術性人才。
  “需要說明的是,它不是公務員任職的主渠道,而只是既有方式的一種補充。其實可以把它看成是一種人才引進。”該負責人謹慎地表示。
  近年來,報考公務員一直高燒不退,千軍萬馬擠獨木橋,一個重要原因就是看中了公務員端的“鐵飯碗”。而公務員聘任制則打破了傳統、單一的用人方式,是公務員制度的發展創新,也是深化幹部人事制度改革的重要內容。
  除了浙江選擇在義烏進行試點改革之外,2013年以來,包括北京、江蘇、河南、四川、山東等在內的多個省市明確表示,將在年內完成公務員聘任制試點。而更大範圍內的公務員聘任制,有望在2014年擴展至全國。
  義烏的一小步
  2013年年初,經國家公務員局批准,義烏被列為浙江省首個聘任制公務員工作試點城市。
  “我們從今年上半年開始準備聘任制公務員試點的前期工作,在省委組織部的直接指導下,前期做了數次的試點方案,還專門去上海等地調研考察過。”義烏市委組織部副部長蔡祝賢告訴時代周報記者。
  與一般的公務員相比,聘任制公務員在職期間雖享有行政編製和一系列優越的福利待遇,但端的不再是“鐵飯碗”,他們和聘任機關簽訂固定期限聘任合同,明確雙方的權利和義務。
  義烏此次招聘的公務員,聘期為5年,在聘期內占用的是聘任單位的公務員編製,但沒有行政職務,所享受的薪酬待遇及管理方式均按聘任合同規定。
  相比普通公務員,聘任制公務員更側重高級技術人才的引進。蔡祝賢介紹,義烏本次招聘的6個公務員,都是專業技術職位,指導年薪30萬元,“這個待遇的標準與上海浦東是一致的,其中年薪最高可達60萬元。”
  儘管目前義烏對聘任制公務員開出了各種優厚條件,但蔡祝賢還是擔心可能招不到合適人才。“我們對此次應聘者的要求比招考普通公務員要求更高,除學歷、專業、年齡要求外,還必須具備相關工作經歷和一定的技術水平。”蔡說,“比如義烏現在的機動車保有量已經超過42萬輛,交通擁堵問題比較嚴重,所以我們特別需要智能交通調度等方面的專業人才。”
  12月16日,義烏市電子商務辦一位負責人告訴時代周報記者,此前幾日向該辦致電咨詢的人很多,“很多來自其他省份如安徽、湖北等地,這些報考的人本身不是公務員,有從事電子商務的經驗,符合報名條件的目前有10多位,素質比較好;但完全吻合的還是比較少,比如我們要求有三年以上的知名電子商務企業的工作經驗,有一些報名者沒有具備。”
  聘任制20年蹣跚
  “公務員聘任制是對《公務員法》的細化落實。”中國人事科學研究院公務員管理研究室助理研究員張敏對時代周報記者說。
  1993年施行的《國家公務員暫行條例》,規定部分崗位實行聘任制,但一直沒有推行。2006年1月實施的《公務員法》,其中第95條對公務員職位聘任製作出了相應規定:機關根據工作需要,經省級以上公務員主管部門批准,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。
  義烏並非國內首個試水公務員聘任制的城市。早在2007年,深圳就發佈消息要試行公務員聘任制,並制定試行辦法;2010年,深圳啟動“政府新職員全員聘任”改革,新進公務員一律實行聘任制,所有公務員被分為綜合管理、行政執法、專業技術三類;2012年8月,深圳的事業單位也實現了聘任制改革。
  深圳的試點模式是一個增量改革,也就是說原有公務員保持原模式,新進公務員全部實行聘任制。這種打破公務員“能進不能出、能上不能下”弊端的制度,能夠讓聘任制公務員感覺到肩上的壓力。
  人社部部長尹蔚民曾在2013年全國兩會上兩度表態,稱“深圳經驗在全國能不能推行,是深圳試點需要進一步回答的問題”,全國會“有序地推進”聘任制公務員。
  受此影響,2013年,包括江蘇、四川、山西、山東、北京等多個省市也加入公務員改革行列,準備在年內完成公務員聘任制試點。預計更大範圍內的公務員聘任制有望在2014年擴展至全國。
  “各地公務員聘任制都是按照《公務員法》相關規定展開工作,試點工作在探索中前行,具體特點也將在各地聘任制工作穩定推進後顯現。”張敏說。
  蔡祝賢表示,與深圳廣泛實施公務員聘任制不同,此次義烏試點主要參照的是上海等地的經驗,政府提供的公務員聘任制崗位比較有限。
  上海是國內目前除深圳之外,另一個走在前列的聘任制公務員試點城市。2008年6月5日,上海市浦東新區首批5位聘任制公務員正式上崗。
  類似上海在內的試點情況是,凡是被招錄的聘任制公務員,都使用行政編製,按企業推行的標準購買養老保險,實行的是協議工資制,還可以競爭領導職務。因此,各地報名參與聘任制公務員競爭的人數也都居高不下。
  對於聘任制公務員,許多人充滿期待:其對現有的公務員隊伍會產生“鯰魚效應”。“這是一個誤區!‘鯰魚效應’並不是公務員聘任制設計的初衷。”蔡祝賢說,聘任制試點的出發點就是想怎麼把優秀人才吸引過來,通過創造良好的環境、搭好平臺,讓他們發揮作用。
  同化效應如何阻斷?
  多地開始試水的聘任制公務員開始時被寄予厚望,人們希望它能打破公務員“鐵飯碗”,形成能進能出的用人機制,避免重陷部分委任制公務員“庸、懶、散”的窠臼。
  但也有一些人對聘任制公務員無人被解聘的現象表示質疑。截至目前,深圳市2010年後入職的3000多名聘任制公務員中,還沒有被辭退者。
  雖然《公務員法》明確規定了公務員的退出條件,但在執行中,真正遭辭退的公務員鳳毛麟角。除非在工作中有重大過失。
  而按照人社部在2011年發佈的《聘任制公務員管理試點辦法》規定,試用期不符合聘任條件,聘期內年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職,都將解聘。但文件沒有明確標準和程序。
  目前,各省市推行的聘任制公務員招聘主要集中在專業性較強的崗位,而從中央到地方,政府部門本身已經設有很多科研院所類專業研究機構。
  國家行政學院公共行政教研室主任竹立家認為,把聘用制擴大到專業技術類公務員,固然能解決這些公務員的激勵問題,但弊端也非常明顯。一種可能的結果是,聘用人員為了保住自己的崗位,曲意逢迎領導,而不是根據法律賦予的職責行事。如果沒有建立明確的約束機制,這不利於一般公務人員依法辦事。
  在竹立家看來,公務員工作的兜底機制,必須予以破除。更重要的是,人才社會化選聘機制必須在行政體系內儘快推行,公務員退出機制也要加快建立起來。
  另一個正在試點公務員聘任制的江蘇省,就正在形成逐步完善的管理機制。目前,江蘇公務員的考核標準分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”4等,按照中組部、人社部出台的《公務員辭退規定(試行)》,如在年度考核中,連續兩年被確定為“不稱職”的,將被辭退。
  “在中國,由於政府機構改革滯後,公務員的身份往往會擁有很多特權,所以才導致長期以來,全國性的公務員報考一直熱度不減。”竹立家認為,聘任制的後續發展,與我國公務員分類管理改革、養老金並軌制改革息息相關。但目前,“這兩大改革阻力不小”。
(編輯:SN054)
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